Par Nicolas Humeau

Champs d'application

Dans l'univers des technologies de l'information et de la communication (TIC), l’e-learning tient depuis longtemps une place prometteuse, sans que les faits aient réellement suivi les prévisions. De quoi s’agit-il exactement ?

Une prestation de e-learning peut être dispensée par des acteurs issus de deux univers :
- celui de l'éducation (universités, écoles...), qu'il s'agisse de formation initiale ou continue, il est alors question de Technologies de l'information et de la communication appliquées à l'éducation (TICE) et
- celui de l'entreprise (instituts internes de formation...).

L’expression "campus virtuel", rencontrée de plus en plus fréquemment, peut s'appliquer indifféremment à l'un ou à l'autre de ces univers. De même, les développements qui suivent valent à la fois pour le monde de l'éducation et celui de l'entreprise.

Types de solutions

Quatre catégories d'acteurs interviennent sur le marché de l’e-learning : les offreurs de contenant et de contenus, les portails d'intermédiation et les prestataires de services.

Les "offreurs de contenant" éditent deux plates-formes logicielles de diffusion de contenus :

- les classes virtuelles, reproduisant pour l'essentiel la configuration d'une session de formation classique, et

- les LMS (Learning Management Systems), solutions qui greffent des fonctionnalités additionnelles au socle de la classe virtuelle, permettant ainsi d'interfacer l'e-learning aux autres outils "e-RH", comme la gestion des compétences et des parcours. Une plate-forme LMS peut être proposée soit à la vente, l'entreprise ou l'organisme de formation achetant une plate-forme qu’elle gère seule ; soit en mode ASP, l’entreprise accédant à distance aux fonctionnalités d’une plate-forme gérée par un prestataire.

Les "offreurs de contenu" développent des contenus interactifs en utilisant des logiciels auteurs, aussi appelés LCMS (Learning Content Management Systems).

Les portails d'intermédiation, ou learning marketplaces, situées dans le ventre mou du marché (stuck in the middle, pour utiliser un terme issu de la stratégie d'entreprise), agrègent des contenus de formation au sein d'un contenant matérialisé par leur site Web s'ouvrant aux apprenants en mode extranet. Peu de modèles de ce type ont su faire la preuve de leur viabilité économique.

Les prestataires de services, qu'ils soient techniques (intégrateurs de solutions de type agences Web ou SSII) ou fonctionnels (conseil en formation), participent également à l'animation de ce marché du e-learning.

Ces différents métiers ont tendance à converger, ce qui pousse les acteurs vers l’intégration. Ainsi certains développeurs se lancent-ils dans l'édition en développant des pôles spécifiques venant concurrencer les offreurs de contenant. L'inverse est tout aussi vrai (offreurs de contenant intégrant le contenu), mais le mouvement stratégique consiste alors à opérer un rachat plutôt qu'à miser sur un développement interne. De même, il n'est pas rare que la prestation de services soit incluse dans l'intervention d'un offreur de contenant, de contenu ou d'un portail d'intermédiation.

Analyse stratégique (2/2) Facteurs-clés de succès
Avant	- Informer les utilisateurs sur les paradoxes de l'e-learning : attractivité vs démotivation, interactivité vs disponibilité humaine et technique limitée... - Rédiger un cahier d'expression exhaustif des besoins internes et externes à l'entreprise - Placer l'ingénierie pédagogique au cœur du cahier des charges du projet
Pendant	- Contextualiser les contenus de formation (de la connaissance à la compétence) - Personnaliser les contenus (catalogue dynamique adapté au connecté) - Garantir la disponibilité technique des applications (proscrire ralentissements ou indisponibilités)
Après	- Assurer le suivi, communiquer sur les résultats et l'utilisation concrète de ceux-ci

Types d'administration

Du modèle le plus éloigné au plus proche de la formation présentielle traditionnelle, on relève :

- L'auto-administration individuelle (généralement réservée aux formations basiques, par exemple outils bureautiques),

- L'auto-administration avec tutorat asynchrone (pour les formations nécessitant de faire le point à intervalles réguliers, mais pour lesquelles l'intervention en direct du tuteur n'est pas requise),

- L'auto-administration avec tutorat synchrone (qui est une forme de coaching : présence du tuteur requise durant l'acte d'apprentissage lui-même),

- La classe virtuelle distancielle avec tutorat synchrone (classe réunissant virtuellement les apprenants : convient aux organisations multi-sites),

- La classe virtuelle présentielle avec tutotat synchrone (classe réunissant physiquement les apprenants : convient aux formations complexes nécessitant une imbrication étroite de la formation traditionnelle et du e-learning).

Thématiques impactées

Quel que soit le type de solution retenue, l’impact du e-learning se fait sentir sur :

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) : les applications e-learning représentent à la fois un outil de développement et de mesure des connaissances. Par ailleurs, l’impact des applications avancées de e-learning, telles que l’« environnement de travail virtuel », s’étend désormais au champ des compétences.

La gestion des connaissances (knowledge management, ou KM) : en fournissant un levier d'action sur la structuration, la transmission et le contrôle des connaissances, les applications e-learning appartiennent de facto au champ de la gestion des connaissances.

Les intranets RH : le lien entre plates-formes e-learning et intranets RH est ambigu. En effet, certaines plates-formes offrent des fonctionnalités tellement avancées que leur usage les place d'emblée en situation de structurer les contenus de l'intranet de ressources humaines de l'entreprise. A l'inverse, le mode de conception des intranets RH de nouvelle génération permet fréquemment de développer à partir de la même architecture technique des modules additionnels d'e-learning. Cette fois, c'est donc l'intranet qui structure non plus les contenus mais les fonctionnalités de la plate-forme de e-learning.

Technologies mobilisées

- En mode asynchrone : diaporamas, streaming audio et vidéo, e-mails, forums.

- En mode synchrone : chat, messagerie instantanée (issue de l'univers peer-to-peer), téléphonie sur IP, webcam.

- Dans une perspective intégratrice moyen terme : environnements d'apprentissages virtuels reproduisant fidèlement le poste de travail de l'apprenant, lui-même incarné par un "avatar" (personnage virtuel), qui interagit avec ses tuteurs et co-apprenants en combinant les modes synchrone et asynchrone.

Conclusion : doit-on "croire" au e-learning ?

L'année 2003 marquera une étape-clé pour le e-learning. En effet, après plusieurs années d'expérimentation, le bilan est considéré comme mitigé à la fois par les utilisateurs et les observateurs. Ceci est notamment dû au fait que beaucoup (trop ?) d'espoirs avaient initialement été placés dans les technologies e-learning et leurs bienfaits potentiels. La décision récente de la CEGOS d'abandonner purement et simplement son activité de learning marketplace en est une illustration forte.

Toutefois, à condition de bien dimensionner le besoin et de tirer parti des synergies avec les thématiques "e-RH" au sens large, un projet e-learning reste aujourd'hui un bon investissement.

Pour réellement apporter une valeur ajoutée, l'e-learning doit donc être considéré comme l'un des axes structurant le déploiement opérationnel des compétences, en complément aux - et en synergie avec les - programmes de formation traditionnels.